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招聘具體該怎么做呢？

在回答之前，先要做一件事，要清楚你要的是什么樣的人？必須具備哪些硬性的條件？崗位需求的指標(biāo)是什么？團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)是什么？那些人能夠融入團(tuán)隊(duì)？等等。在這些事情明白后，開始對招聘的崗位進(jìn)行梳理，找到關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，要不厭其煩的深度搜索，通過開通不同的渠道。

其實(shí)很多人都覺得做人事工作門框低，基本上只要是健全的人就可以，但是大家想過沒有？為什么會有人很成功，有些人會長期在基層。

一個公司的人員穩(wěn)定性的結(jié)果，直接反映招聘的嚴(yán)謹(jǐn)和后期的管理，招聘雖然看似很簡單，但要是很隨意的讓一些和崗位根本沒有任何關(guān)系的人來公司面試，那么不但會增加成本還會使用人部門反感。同時對那些應(yīng)聘者也是不負(fù)責(zé)任的。

一般成熟的招聘崗位的操作是：

1、與需求部門負(fù)責(zé)人溝通，詳細(xì)了解崗位職責(zé)、關(guān)鍵技能、應(yīng)聘者的自身?xiàng)l件等人物畫像；

2、以崗位關(guān)鍵詞和能力詞來搜索簡歷，這樣人崗匹配會高一些；

3、要分析目前的人力市場人員、崗位、薪酬的流向，分析是不是薪酬的問題、位置的問題等一些崗位重要性問題影響應(yīng)聘者的求職信心；

4、面試邀請的時候要盡可能地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，以此來評估應(yīng)聘者是否符合崗位要求；

5、面試的時候要多關(guān)注應(yīng)聘者的內(nèi)因，就是動機(jī)、目的和意識之類的問題回答，有條件的公司可以做一些測試題，來提升人崗匹配度